五一特辑丨郴州中院发布劳动争议典型案例

　　为更好的保护劳动者的合法权益，维护良好的用工秩序，值此五一国际劳动节来临之际，郴州中院特发布一期劳动争议典型案例，直观展示典型劳动争议纠纷的基本案情和审理结果，倡导劳动者依、高效维权，提醒用人单位规范用工，合法用工，希望劳资双方建立和谐稳定的用工关系，减少用工风险和矛盾。

　　2020年11月1日，欧阳女士入职某物业公司，担任客服领班一职，双方签订劳动合同。劳动合同到期后，欧阳女士（乙方）与某物业公司（甲方）于2023年3月10日续签《劳动合同书》，主要内容：合同期限自2023年4月1日起至2028年9月30日止；乙方实行标准工时制，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一日；甲方由于生产经营安排乙方加班加点的，按《劳动合同法》第三十一条执行；乙方的薪资详见另行签订的《薪酬通知单》及双方不时签订的《薪酬通知书》，乙方的全部薪资中包含了全部的加班费；乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、等假期；

　　2023年4月11日，该物业公司员工肖某在“某项目品质提升群”中，发布《自愿加班军令状》，并发信息“8点30等大家签责任状……顺带把离职表也带上。”《自愿加班军令状》载明：“因项目截止到2023年3月份严重亏损，项目需在2023年6月30日扭亏为盈，现需自愿加班达成目标，将克服困难、全力以赴完成目标，特立此状。”

　　欧阳女士当天未签署《自愿加班军令状》，签署了提前由公司打印的《离职申请表》，载明将按公司要求在2023年4月14日前完成工作交接等手续。庭审中，欧阳女士及物业公司均认可欧阳女士实际工作至2023年4月26日，物业公司于当日将欧阳女士收费系统账号禁用并移出工作群；

　　欧阳女士以其不同意签署物业公司的《自愿加班军令状》，被迫签了离职申请为由，向郴州市北湖区劳动人事仲裁委员会提出仲裁，2023年8月25日，该仲裁委裁定：“被申请人某物业服务有限公司郴州分公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人欧阳女士解除劳动合同经济补偿8295.35元、2020年11月1日至2023年4月26日期间未休年休假工资及加班工资2358元。两项合计10653.35元。驳回申请人欧阳女士的其他仲裁请求。”物业公司对上述裁决不服，故向本院提起诉讼。

　　本案中，某物业公司于2023年4月26日将欧阳女士移出工作群，双方劳动关系已解除。虽然《离职申请表》确系欧阳女士自行签署，但该物业公司在要求员工加班的会议上附带离职申请表的行为，让本就处于弱势地位的劳动者身处更为不平等的协商环境。考虑到欧阳女士提出离职的上述情形，结合公平原则，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第四十六条第二款之规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金”，支持由某物业公司向欧阳女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，欧阳女士于2020年11月1日入职某物业公司，双方于2023年4月26日解除劳动合同，与某物业公司终止劳动合同关系前12个月的月平均工资为3318.14元，故欧阳女士经济补偿的标准应为3318.14元，物业公司应当支付欧阳女士经济补偿8295.35元（3318.14元×2.5个月）。

　　法院最终判决原告某物业服务有限公司郴州分公司支付被告欧阳女士解除劳动合同经济补偿8295.35元、未休年休假工资及加班工资2358元。合计10653.35元。一审判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

　　用人单位由于生产经营的需要，经与劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作的，即为加班。我国现行法律对加班时长是有要求的。《劳动法》规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间；用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。用人单位如果以员工拒绝加班为由而与其解除劳动合同，则属于违法解除。也就是说，一般情况下，公司安排加班需与员工协商，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班，而且加班时间有限制。公司因特殊情形和紧急任务延长劳动者工作时间的，应当给予员工相应的补休。

　　2020年12月6日，李某入职某安公司（入职时告知被告其还在外做智能家居维修），工作岗位为智能家电安装与维护，工资底薪3000元。关于签劳动合同一事，原被告各持己见。原告称，入职时，被告说过段时间签合同、买保险，原告催过被告签合同之事，但被告只是问原告愿不愿意去长沙买社保，原告认为在郴州工作，却在长沙买社保，不是很合理而拒绝，后面就不了了之了。被告则称，入职时，2021年的1月问过原告是否愿意签署书面的劳动合同，原告告知其在其他的地方有兼职，签订了书面劳动合同，可能对其他的兼职这个方面可能有一些冲突，所以不愿意跟被告签订书面劳动合同，2021年的5月，问过原告愿不愿意在长沙购买社保，也被拒绝。最终，双方未签订书面劳动合同。2022年2月28日，李某与某安公司签订《保密协议书》，之后李某向某安公司申请离职。此后，双方产生劳动争议。

　　人民法院经审理认为，原被告双方协商过签订劳动合同一事，但因意见不一致未签劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第二款规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律并未规定因劳动者原因导致未签订书面劳动合同的，可免除用人单位支付二倍工资差额的责任。订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，该条系法律强制性规定，用人单位不得以劳动者拒绝签订劳动合同为未签订劳动合同的抗辩理由。同时，法律法规已经给用人单位保留了救济途径。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。”现被告以原告拒绝签订劳动合同为由主张不支付二倍工资，法院不予支持。用人单位未签订劳动合同双倍工资系惩罚金条款，并不完全是劳动者正常劳动所获得的劳动报酬，应当按劳动者实际获得月收入扣减加班工资、非常规性奖金、福利性等项目后的正常工作时间月工资确定，根据双方对工资构成的约定，法院按李某的底薪3000元/月的标准计算。李某在某安公司工作时间不止十二个月，应按最长期限十一个月计算。故某安公司应向李某支付未签订书面双倍工资33 000元（3000元/月×11个月）。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位不依法签订劳动合同的，应承担支付二倍工资的法律责任。该惩罚性赔偿的目的是更好地保护劳动者的合法权益，用于惩罚用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。本案中，用人单位与劳动者因社保缴纳有争议而未签订劳动合同，但劳动者出于社保缴纳问题不签订合同，不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，如劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位可通过解除劳动合同关系途径救济，否则应承担不签订书面劳动合同二倍工资的法律责任。

　　被告刘某乙于2022年10月10日通过面试进入原告甲医院工作，负责甲医院的市场业务拓展、部分后勤等工作。刘某乙入职后，双方未签订书面的劳动合同，甲医院也未给刘某乙缴纳社会保险。2023年10月7日，刘某乙向甲医院提交解除劳动关系的通知，并以未签订劳动合同、未购买社会保险为由要求甲医院支付经济补偿金。

　　因双方对经济补偿金等事宜未协商一致，刘某乙于2023年10月24日向资兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲医院支付其未签劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金。2023年12月27日，资兴市劳动人事争议仲裁委员会裁决甲医院向刘某乙支付未签订劳动合同二倍工资差额105736.94元、解除劳动合同经济补偿金9884.35元。

　　甲医院对该裁决书不服，遂诉至资兴法院，认为未签订劳动合同的责任在于刘某乙未提供行医资格证，故其无需向被告支付二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金，并要求刘某乙退还考核工资38700元。

　　关于原告甲医院主张其向被告刘某乙发放的绩效工资属于预发，刘某乙应根据实际的考核结果退还甲医院考核工资38700元。法院认为，甲医院提交的医院收入表及刘某乙的考核细则表，均系单方制作，刘某乙亦不予认可，故甲医院在无其他证据相互印证的情况下，其提供的上述证据无法证实其主张，故法院对甲医院的该项诉请不予支持。

　　关于甲医院认为未签订劳动合同的责任在于刘某乙未提供行医资格证，故其无需支付二倍工资差额。法院认为，刘某乙在甲医院从事市场业务拓展及后勤等工作，甲医院未提交证据佐证从事上述工作需要行医资格证，即使甲医院对该岗位的劳动者有上述要求，但甲医院也未在刘某乙无法满足其条件的情况下及时终止劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资…”的规定，甲医院作为用人单位未与刘某乙签订劳动合同，故应当向刘某乙支付2022年11月10日起至解除劳动合同期间的双倍工资差额105736.94元。

　　关于甲医院是否应支付被告解除劳动关系的经济补偿金。本案中，刘某乙提出解除劳动合同的理由之一是甲医院未给其购买社会保险，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条的规定，甲医院未依法给刘某乙缴纳社会保险，刘某乙在甲医院工作六个月以上不满一年，甲医院应向刘某乙支付一个月的经济补偿金9884.36元。

　　综上，法院判决驳回原告甲医院的诉讼请求，并支付被告刘某乙未签订劳动合同的二倍工资差额105736.94元、经济补偿金9884.36元，合计115 621.3元。

　　用人单位在劳动者入职后，应及时与劳动者依法、依规签订书面劳动合同，避免造成每月向劳动者支付二倍工资的法律责任。同时，劳动者的合法权益受到侵害时，也要积极运用法律武器，通过仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。

　　此外，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者要求用人单位支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。

　　云南某建设工程公司与郴州某畜牧公司签订了工程承包合同。云南某建设工程公司将部分工程分包给了叶某，叶某雇请陈某在该工程项目从事焊工工作，陈某平时考勤由叶某负责，工资报酬由叶某支付，陈某未与叶某签订劳动合同，也未与云南某建设工程公司签订劳动合同。

　　2022年7月15日，陈某在工作过程中受伤，2022年7月18日被送往医院住院治疗。后陈某向桂阳县劳动人事争议仲裁委员会申请“裁决2022年2月12日起陈某、云南某建设工程公司双方存在劳动关系”，2023年3月23日桂阳仲裁委作出裁决，认定云南某建设工程公司与陈某之间存在劳动关系。云南某建设工程公司不服该裁决，向桂阳县法院提起诉讼。2023年5月31日，法院判决云南某建设工程公司与陈某之间不存在劳动关系。

　　之后陈某又向桂阳县劳动人事争议仲裁委员会申请“裁决云南某建设工程公司对陈某2022年7月15日受伤承担用工主体责任”。2023年8月8日桂阳仲裁委作出裁决，裁决云南某建设工程公司对陈某2022年7月15日受伤承担用工主体责任。云南某建设工程公司不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。

　　另云南某建设工程公司作为被保险人，以记名投保的方式为陈某等人购买了雇主责任保险，保险期限自2021年12月24日起至2022年12月23日止。

　　法院经审理认为，本案系用工主体责任纠纷。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第四条规定，在建筑施工企业、矿山企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。《人力资源和社会保障部关于执行

　　若干问题的意见》人社部发〔2013〕34号第七条规定，具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规的规定，将承包业务转包、分包不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤完的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从这里可以看出，只要用人单位将承包的业务非法转分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者如因工受到事故伤害，该用人单位就应承担相应的工伤保险责任。

　　本案中云南某建设工程公司是具备用工主体资格的承包单位，其为被保险人，以记名投保的方式为陈某购买了雇主责任保险，作为用工主体其违反法律将承包业务分包给不具备用工主体资格的自然人叶某，其应该承担用工主体责任。

　　对于云南某建设工程公司称本案系重复仲裁的问题，上次仲裁请求是确定云南某建设工程公司与陈某是否存在劳动关系，现在仲裁的请求是云南某建设工程公司对陈某承担用工主体责任，两次的仲裁请求不同，不属于重复仲裁。

　　综上，法院遂依法判决原告云南某建设工程有限公司对被告陈某2022年7月15日的受伤承担用工主体责任。

　　“用工主体责任”是为了及时全面保护劳动者利益而在建筑施工、矿山企业等领域设置的一项特殊责任，该制度系针对现实中存在的招用农民工又不签订劳动合同、以层层分包形式规避用工主体责任的情形而制定。本案中，叶某是自然人，不具备用工主体资格，因此叶某招用劳动者的行为应视为具有用工主体资格的云南某建设工程公司的招用行为。即云南某建设工程公司应为该劳动者的真正用人单位，应承担用工主体责任。

　　原告白某某于2021年6月入职被告迪某乐歌厅（普通合伙）处工作，2023年6月离职。原告白某某主张工作期间存在加班情形，但被告迪某乐歌厅（普通合伙）没有支付其加班费。原告白某某遂向宜章县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告迪某乐歌厅（普通合伙）支付其加班费32499.3元及未缴纳社会保险费的经济损失。宜章县劳动人事争议仲裁委员会于2023年12月27日作出仲裁裁决，驳回了原告白某某的仲裁请求。原告白某某于同年12月28日收到仲裁裁决后，于2024年1月10日向本院提起诉讼。

　　本案的争议焦点是原告白某某关于加班费的请求是否应予以支持。根据被告迪某乐歌厅（普通合伙）发布的招聘广告，原告白某某应当知道从“月休4天”推断出工作时间超出法定工作日天数，原告依据被告发布的招聘广告选择入职被告处工作，表示其自愿接受被告安排的加班。原告未提供证据证据证实对被告发放的工资提出过异议要求另行支付加班费，应当视为原告默示认可其超出国家法定工作时间的部分的工资待遇在被告支付的工资中给予了体现和补偿。同时，根据原告提交的证据显示，被告迪某乐歌厅（普通合伙）在不低于宜章县同期最低工资标准的情形下，就每月加班天数4.25天发放的日工资数额均超过了日平均工资的200%。另依据每天工作8小时计算，原告每月加班天数为4.25天折算成工作小时数为34小时（4.25天×8小时），未超出《中华人民共和国劳动法》第四十一条 “每月不得超过三十六小时” 的规定。因此，原、被告在月工资标准中约定包括加班工资未违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定，为有效约定。判决驳回原告支付加班费的诉讼请求。

　　提示劳动者应注意诉求合理问题。用人单位与劳动者约定了工作时间、工资标准，但未约定应发工资中包含加班费的，如用人单位由证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，且经折算实际工资不低于法定最低工资标准或违反其他法律法规规定，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费。所以支付的工资中是否有加班费，用人单位应当与劳动者约定清楚，避免因理解不一致产生纠纷。

　　尹某系永兴某医院临床医生，属事业单位编外人员。2018年10月，该院将尹某送至湖南某医院培训共计33个月，双方签订的“培训协议书”载明：培训期间，医院为尹某办理基本医疗保险、养老保险等，但尹某培训结业后必须回医院继续工作，服务期为10年。如未达此年限，须返还培训期间从医院领取的一切费用，并承担相应违约金，按每少服务1年承担1万元违约金计算。

　　尹某结束培训回来后一直请事假，经岗位调整，尹某从内一科从事临床工作调往信息科。由于尹某不同意去信息科上班，便擅自离岗。2021年11月，经医院多次短信以及邮寄《旷工通知函》等方式提醒，尹某仍未回医院上班或办理任何离职手续。2022年2月该院经登报通告，给予尹某开除处分。另医院从2021年11月停止了尹某一切待遇。

　　随后，医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求尹某退还在申请人处领取的相关劳动报酬共计67 043.5元，并支付相应违约金100 000元。经仲裁裁决书裁决：被申请人尹某应当支付申请人违约金45 200元，驳回申请人的其他仲裁请求。尹某不服该仲裁结果，认为无需支付违约金，向法院提起诉讼。

　　用人单位和劳动者之间的约定是合法有效的。虽然该医院未按约定为原告购买社会保险，存在违约行为，但原告并未以此为由解除上述培训协议书，上述培训协议书仍具有法律效力。在尹某培训结业后未继续回医院工作10年的情况下，尹某应退还从医院领取的工资42 617.52元。工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，尹某系长期培训（三年）并未为原告提供劳动，该工资属于培训费用的范畴，尹某退回工资亦可视为承担违约责任的一种方式即违约金。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款的规定，尹某以该工资为限，不再承担其他违约金。法院依法判决尹某退还工资42 617.52元给被告医院。尹某不服一审判决提起上诉，二审维持原判。

　　劳动者和用人单位签订劳动合同后，双方应当遵守合同约定，包括按时到岗工作，参加用人单位组织的培训等。用人单位对劳动者进行培训是为了提高员工的技能和效率，劳动者应当积极学习，并配合完成培训任务。如果劳动者在接受培训后拒不到岗工作，违反了劳动合同约定，应当承担相应的违约责任。用人单位在对劳动者进行培训后，也应当按约定合理安排工作岗位，避免劳动者产生抵触情绪，引发劳动争议。在劳动关系中，双方均应遵守相关法律法规和劳动合同约定，保持良好的劳动关系和合作关系，共同促进用人单位的发展和劳动者的个人成长。同时也提醒用人单位应当合理管理劳动者，提高劳动者的工作积极性和效率。

　　原告李某力与第三人李某德系亲家关系，原告持有建筑工程高级工程师证件。第三人李某德等人以居间人的身份介绍被告李某仔、李某干与众兴公司联系，拟签订永州市5G铁塔基础建设项目施工合同。合同签订后，被告李某仔、李某干分别向第三人李某德支付居间费40 000元。因工程未按约定的时间开工，本案被告李某仔、李某干另案起诉要求本案第三人李某德退还居间费用，后经法院判决予以支持。合同签订前，为估算案涉工程项目的造价，被告李某干、李某仔邀请原告去永州市项目现场进行了现场勘察，受两被告的委托，原告制作了案涉工程项目的成本预算并交付给被告李某仔、李某干。原告为促成合同的签订利用自身的专业水平付出了劳动，故起诉要求两被告向原告支付一定的劳动报酬、劳务工资、利息及在勘察期间原告垫付的组建施工队伍工资2 000元。本案在审理过程中，原告自愿撤回对被告李某干的起诉，仅要求李某仔给付报酬款及垫付款项。

　　依照相关法律规定， 判决如下：一、被告李某仔给付原告李某力工程造价预算报酬款3 000元；二、被告李某仔给付原告李某力组建施工队伍垫资2 000元；三、本判决上列第一、二项合计5 000元，限被告李某仔于本判决生效之日起十五日内付清；四、驳回原告李某力的其他诉讼请求。

　　嘉禾法院认为，本案为劳务合同纠纷。原告为促成合同的签订利用自身的专业水平付出了劳动，两被告理应向原告支付一定的劳动报酬。综合分析原告的工作量和行业收费标准，结合审判工作实践，嘉禾法院酌定由两被告支付原告工程造价预算费3 000元。另原告受两被告委托代两被告支付李某法等10名农民工垫资2 000元，此款应由两被告支付给原告。故原告要求被告李某仔支付工程预算费3 000元和委托组建施工队伍劳务垫资2 000元的诉请，于法有据，法院依法予以支持。其要求被告李某仔给付劳务工资及利息的其他诉求，因双方无约定，法院不予支持。本案在审理过程中，原告自愿撤回对被告李某干的起诉，系其自行处分自己的诉讼权利，不违背相关法律规定，依法予以准许。被告李某仔认为原告系案涉工程项目的居间人，被告并未雇佣或委托原告修改施工合同、成本预算和组建施工队伍等事项，与嘉禾法院查明的事实不符，对被告李某仔的上述辩解意见，嘉禾法院不予采信。

　　2018年9月27日，郭某由于个人原因向临武县某医院提交辞职信后离职。随后，临武县某医院一直拒绝为郭某转移档案。2023年，郭某申请劳动仲裁，请求依法裁决临武县某医院移转郭某的人事档案到郴州市某医院。2023年3月20日，劳动人事争议仲裁委员会，认为郭某的仲裁请求不是劳动人事争议仲裁受理范围，决定不予受理。5月9日，郭某向临武县法院起诉。

　　临武县某医院辩称，依据法律规定，郭某应在收到仲裁委员会《不予受理案件通知书》后的15日内向法院起诉，其未在十五日内起诉，明显违反了从仲裁过度到诉讼的程序性事项，且郭某档案不在医院，请求法院驳回郭某的诉讼请求。

　　本案双方的争议焦点为是否已过起诉期间。郭某已从临武县某医院离职多年，现郭某已在郴州市某医院上班，其要求转移档案，符合法律规定。案涉劳动争议事项并不涉及劳动报酬等支付性义务事项，而是劳动者的人事档案转移的问题，用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同后，就具有法定义务在一定期限内为劳动者办理人事档案转移手续，此义务不会因起诉期间、诉讼时效等原因而消失。麻将胡了最新官方版下载档案不属于债权，不随是否提起诉讼而主张转移档案权利是否消灭。

　　一审法院判决“限临武县某医院在本判决生效十日内为郭某办理人事档案转移手续”。临武县某医院不服一审判决提起上诉，二审法院维持原判。

　　在实践中，因不履行带有人身性的义务而引起的劳动争议很多，用人单位往往以劳动者的请求已超过时效为由抗辩。但有关人格、身份等不具有财产利益内容的请求权，并非本质为相对权的债权请求权，而是绝对权，关系到民事主体的人格而存续、生存利益以及伦理道德的。该权利不会因为起诉期间、诉讼时效等原因而消灭。

　　人事档案对劳动者而言极其重要，是事关劳动者社会保险缴纳、掌握劳动者基本情况的重要材料。用人单位必须按规定保管好劳动者的档案资料，在双方解除或终止劳动合同时及时为劳动者办理档案转移手续，保护劳动者的合法权益，共同营造法治化营商环境。

　　申请执行人欧某冬与被执行人汝城县某市政建设工程有限公司、欧某才因建设工程合同纠纷诉至法院。经审理，法院判决欧某才限期支付欧某冬工程劳务款260,933.50元及相应利息，汝城县某市政建设工程有限公司承担连带清偿责任。然而，被执行人未能履行判决义务，欧某冬遂向法院申请强制执行。

　　执行过程中，法院依法冻结了被执行人汝城县某市政建设工程有限公司在中国农业发展银行账户内的287,607.88元存款。此时，案外人汝城某旅游投资发展有限公司提出异议，声称该笔款项实为其所有，因专项项目贷款需要通过被执行人账户“走流水”而打入，被执行人已无实际业务及收入，请求解除冻结。

　　面对案外人的异议，法院依据《最高人民法院关于人民法院办理执行异议和复议案件若干问题的规定》第二十五条第一款第三项，明确指出银行存款的权利归属应以金融机构登记的账户名称为准。本案中，被冻结款项登记在被执行人名下，法院冻结行为符合法律规定。最终，法院驳回了案外人的异议请求，确保了执行程序的顺利进行。

　　此案虽以建设工程合同纠纷为背景，但其核心在于保护劳动者欧某冬的劳动报酬权益。法院的公正裁决，坚决捍卫了生效判决的权威性，有效防止了被执行人通过转移财产等方式规避执行，确保了劳动者应得的工程劳务款得以兑现。

　　此案的公正审理与执行，充分展示了我国司法机关对劳动者权益的高度重视与坚定保护。每一位劳动者都应知晓并善于运用法律武器，维护自身合法权益；同时，全社会也应共同营造尊重劳动、保护劳动者权益的良好氛围，让辛勤付出的劳动者得到应有的回报。

　　原告陈某某于2004年12月受原桂东县计划生育服务站聘请，成为聘用单位的工勤人员，后桂东县计划生育服务站并入桂东县妇幼保健中心，原告仍为被告的工勤人员。2010年6月1日，被告为原告办理“机关事业临聘人员”养老保险；2011年6月20日，被告为原告办理职工医疗保险；原告享受退休待遇的年龄为55周岁。原告的工资组成为固定工资加年度绩效工资，原告每月的固定工资为1 000元。2021年1月29日，被告向原告发出《告知书通知》：1、聘用人员上班至2021年1月31日截止；2、聘用合同终止时间为2021年2月28日；3、聘用人员工资发放到2021年2月28日”，被告单方解除与原告的劳动合同，并停发原告工资。

　　为此，原告于2021年3月15日向桂东县劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，该仲裁委于2021年4月9日受理。2021年4月6日被告向原告发出《通知》称：“拟撤回于2021年1月29日发出的解除劳动合同的通知”。2021年4月19日该仲裁委以“用人单位与劳动者系协商一致解除劳动关系，应支付经济补偿金，而非经济赔偿金”为由，作出桂劳人仲案字（2021）第03号仲裁裁决：一、本裁决为非终局裁决；二、以被告在收到本裁决书之日起十五日内向原告支付经济补偿金等共计30 458.3元；三、驳回原告的其他诉请。原告不服桂东县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决, 向桂东县人民法院提起诉讼，请求依法判定：1.撤销仲裁裁决第三项，判决被告向原告支付补偿金106 022元（其中：违法解除劳动合同赔偿金77 022元、2019年度至2020年度欠付绩效工资28 000元、欠付2020年管理医疗废物工资1 000元）；2.判令被告依法为原告补缴医疗保险、养老保险（含参保前的部分及解除劳动合同至退休期间的部分）；3.由被告承担本案诉讼费用。

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

　　一、被告桂东县妇幼保健计划生育服务中心应于本判决生效之日起十日内支付原告陈某某解除劳动合同经济补偿金55 000元；

　　本案是一起比较典型的劳动争议案件，其中涉及到用人单位解除劳动者的劳动关系所涉及的赔偿究竟是支付经济补偿金还是赔偿金、劳动者要求用人单位补缴养老保险费用等典型的问题。

　　一、关于用人单位解除劳动者的劳动关系所涉及的赔偿标准这一问题。劳动争议案件中许多劳动者因不服用人单位拖欠、扣发工资、奖金、解除劳动关系的行为而起诉，在其诉讼请求中大多要求单位给付相应的补偿金或赔偿金；用人单位往往辩称自己的行为是基于劳动者违反劳动纪律或本单位规章制度等原因，其解除与劳动者的劳动关系行为合法有效。诉讼中双方当事人常就案件情况是否符合支付经济补偿金及赔偿金的标准而发生争执。在本案中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释（2020）26号》第四十四条：“因用人单位作出的解除劳动合同的决定发生的争议，用人单位负举证责任。”的规定，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，并未提供证据证明单方解除劳动合同的合法性，故原告要求被告支付赔偿金，于法有据，应予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，其赔偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，双方劳动关系存续16年零1个月，用人单位应支付劳动者16.5个月工资做为经济补偿。计算赔偿金的月工资标准应以劳动者劳动合同解除前12个月的应得平均工资为准，劳动者的工资包括基本工资加上绩效工资；依据劳动者提交的工资流水及双方庭审陈述，可以确定劳动者的固定工资为每月1 000元，绩效工资8 000元，故用人单位应当支付劳动者赔偿金55 000元【（1000元/月×12+8000）÷12×16.5个月×2倍）】。

　　二、关于原告要求被告补缴养老保险费用、医疗保险费用的问题。社保机构对于用人单位欠缴费用负有征缴的义务,劳动者、用人单位与社保机构就欠费发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,故请求用人单位为其补缴社会保险费,不属于人民法院民事案件受理范围,应向社保管理部门寻求解决。

　　2022年1月25日，陈某某因在工地上抬钢筋不慎跌倒受伤，安仁县人力资源和社会保障局认定陈某某为工伤，郴州市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。陈某某向安仁县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，后陈某某因不服仲裁裁决，便以A建筑公司为被告向安仁县人民法院提起诉讼。

　　因原告陈某某未提供证据证明其与被告A建筑公司存在劳动关系，安仁县人民法院判决支付陈某某部分诉讼请求：A建筑公司在本判决生效后十五日内支付原告陈某某一次性伤残补助金51842元、一次性医疗补助金44 436元、一次性就业补助金44 436元、停工留薪期工资4508.5元，合计145 222.5元；驳回解除原告陈某某与被告A建筑公司劳动关系的诉讼请求。

　　劳动争议案件中，仲裁是前置程序，若对仲裁不服，劳动者应按照仲裁裁决书所指明的期限及时向法院提起诉讼。

　　当劳动者与所在单位发生纠纷时，证明劳动者与单位存在劳动关系的举证责任在劳动者，但大多劳动者仅关注是否可以拿到劳动报酬，而忽视甚至缺乏签订劳动合同的意识，此时便加大了劳动者的维权难度。因此，为了更好的保护自己的权益，劳动者应重视劳动合同的签订，同时尽可能保留可以证明自己付出劳动的证明，如工作群聊天记录、考勤表等。

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